Neues zum AÜG, Informationen

Neues zum AÜG, Informationen, Fakten zum neuen AÜG per 01.04.2017
(AÜG = Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), Empfehlungen, Kommentare,
Klartext für Mitarbeiter/-innen und Kunden (Entleiher).
Was wir unseren externen Kollegen/-innen und Kunden empfehlen!

Sehr geehrte Kundinnen und Kunden,

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

Sie schenken LOGISTIC PEOPLE als Kunde oder Mitarbeiter Ihr Vertrauen, hierfür möchten wir uns an dieser Stelle bedanken.

Mit diesen aktuellen Informationen an alle Kunden/-innen und Mitarbeiter/-innen möchten wir Sie alle über die seit dem 01.04.2017 greifenden gesetzlichen Änderungen des AÜG und die möglichen Auswirkungen für Sie informieren.

Sie alle haben sicher schon von dem tiefschneidenden und neuen Überlassungsgesetz gehört, einige von Ihnen sind evtl. verunsichert und stellen sich die Frage, ob und in welcher Form dieses auch Auswirkungen auf Ihre Beschäftigung oder die laufende Zusammenarbeit als Kunde mit LOGISTIC PEOPLE hat.

LOGISTIC PEOPLE konzentriert sich, anders als viele Unternehmen, vornehmlich auf die

direkte Vermittlung von logistischem Fachpersonal in der Welt der Speditionen, dem Handel und der Industrie in deren Logistikbereichen und nutzt die Überlassungsmöglichkeit daher praktisch ausschließlich bei ausgewählten Kunden und langfristigen Einsätzen, welche auch eine wirklich erstzunehmende Übernahmeoption bieten. Ferner unterstützen wir Kunden im „Blue Collar“ Bereich als Projektpartner und damit wiederum fast ausschließlich in langfristigen Einsatzsituationen. LOGISTIC PEOPLE besitzt seit nunmehr rund 20 Jahren die unbefristete Lizenz zur Arbeitnehmerüberlassung und kann auf Grund der hohen Spezialisierung auf ein großes und sehr gutes Kundennetzwerk und erstklassig qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückgreifen. Eben dieses Netzwerk liefert Ihnen auch unter den Vorzeichen des neuen AÜG die Sicherheit, die die meisten suchen.

In der Vergangenheit und Geschichte der Überlassung in Deutschland hat es bereits viele Anpassungen des Gesetzes gegeben, welche gestern wie heute fast immer das Ziel verfolgten, Mitarbeiter besser als zuvor zu schützen oder einem im Kundenbetrieb beschäftigten Mitarbeiter mit dem Stammpersonal praktisch gleich zu stellen – so auch jetzt. Die Dokumentationspflichten wachsen im erheblichen Maße an, das ist unbestreitbar. LOGISTIC PEOPLE ist dank seiner Spezialisierung und Erfahrung  bestens vorbereitet und ist damit sowohl als Partner seiner Kunden als auch als Arbeitgeber in der Logistik auch in der Zukunft ein sicherer Geschäftspartner.

Wir haben Ihnen nachstehend die Begriffe der Überlassung und deren Definition zusammengefasst und ggf. um eigene Anmerkungen aus der Mitarbeiter oder Kundenperspektive ergänzt. Wir würden uns freuen hiermit ein wenig mehr „Licht ins Dunkel“ des neuen Gesetzes bringen zu können. Sie haben weiterführende Fragen? – Dann rufen Sie uns an oder vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit Ihrem persönlichen Personalberater im Hause LOGISTIC PEOPLE.

Arbeitnehmerüberlassung

Durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sollen Unternehmen durch flexibel einsetzbare Leiharbeiter in die Lage versetzt werden, Produktions- und Arbeitsspitzen aufzufangen. Fällt in einem überschaubaren zeitlichen Rahmen kurzfristig Mehrarbeit an, kann diese bewältigt werden, ohne Mitarbeiter einstellen und diese dann wieder entlassen zu müssen. Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern sind allerdings zahlreiche rechtliche Vorgaben zu berücksichtigen, die im Folgenden in einer Kurzübersicht dargestellt werden:

 

Definition der Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend an einen anderen Unternehmer (Entleiher) „verleiht“. Dabei besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und seinem Arbeitnehmer zwar fort, der Arbeitnehmer ist aber in die

Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und unterliegt dessen Weisungen. Der Begriff Arbeitnehmerüberlassung ist gleichzusetzen mit den im Sprachgebrauch ebenso häufig verwendeten Begriffen Leiharbeit oder Zeitarbeit.

 

Erlaubnispflicht

Die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit eines Unternehmens ist grundsätzlich erlaubnispflichtig. Zuständig für die Erteilung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist die Bundesagentur für Arbeit. Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis wird von der Bundesagentur für Arbeit zunächst nur auf ein Jahr befristet erteilt. Erst nach dreijähriger erlaubter Tätigkeit in der Arbeitnehmerüberlassung kann eine unbefristete

Erlaubnis beantragt werden. Ohne die vorliegende Erlaubnis geschlossene Überlassungsverträge sind unwirksam. Zudem ordnet das Gesetz für diesen Fall an, dass zwischen dem

Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Diese Regelung bringt auch den Entleiher in die Pflicht, stets das ordnungsgemäße Vorliegen der Überlassungserlaubnis zu überprüfen, da andernfalls ein Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer entsteht.

 

Das Gesetz definiert zahlreiche Ausnahmen von der Erlaubnispflicht.
Demnach sind nicht erlaubnispflichtig:

  • Abordnungen zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft
  • Überlassungen im selben Wirtschaftszweig zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften
  • Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung, sofern der Arbeitnehmer beziehungsweise
  • die Arbeitnehmerin nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird
  • Gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, sofern der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird
  • Verleih in das Ausland in ein aufgrund zwischenstaatlicher Vereinbarungen gegründetes deutschausländisches Gemeinschaftsunternehmen

Achtung:

Der Begriff „gelegentlich“ wird von der Rechtsprechung sehr restriktiv ausgelegt. Mit der Regelung sollen Bagatellfälle von der Erlaubnispflicht befreit werden. Wird beispielsweise eine Arbeitnehmerin, die nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt wurde, einmalig für ein anderes Unternehmen tätig, um bei einer kurzfristig aufgetretenen Auftragsspitze auszuhelfen, liegt noch keine Erlaubnispflicht vor.

Allerdings kann auch die erstmalige Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bereits erlaubnispflichtig sein, wenn die Überlassung von vornherein auf Dauer angelegt ist. Vor der Überlassung ohne entsprechende Erlaubnis empfiehlt sich daher dringend eine rechtliche Beratung.

Überlassungshöchstdauer

Anders als vor der gesetzlichen Neuregelung darf nach dem Gesetzeswortlaut die Überlassung von Arbeitnehmern nur vorübergehend erfolgen und ist seit dem 1. April 2017 auf eine Höchstdauer von 18 Monaten beschränkt. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 bleiben unberücksichtigt, sodass eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer frühestens am 1.
Oktober 2018 erfolgen kann.
Die Überlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen zu beurteilen. Demnach darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Unternehmen überlassen werden. Dies gilt auch dann, wenn er bei demselben Unternehmen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird. Auch die Überlassung desselben Arbeitnehmers an dasselbe Unternehmen durch verschiedene Leiharbeitgeber ist zusammenzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Folglich muss eine Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen desselben Arbeitnehmers bei demselben Kunden von mehr als drei Monaten vorliegen, damit eine Zusammenrechnung der Einsatzzeiten unterbleibt.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:

LOGISTIC PEOLPE stellt für jeden Mitarbeiter sicher, dass entweder bereits vor dem Erreichen der Überlassungshöchstgrenze eine Übernahme in den Kundenbetrieb erfolgt oder aber eine frühzeitige „Neu-Disposition“ in einen anderen Kundeneinsatz erfolgt. In allen Fällen ist aber der Arbeitsvertrag und dessen Dauer vollkommen unabhängig von der jeweiligen Einsatzsituation zu verstehen und damit absolut sicher. Unsere Arbeitsverträge sind stets „up to date“ und berücksichtigen immer alle aktuellen Gegebenheiten umfassend. Wir verwenden grundsätzlich durch die Rechtsabteilung des BAP, unserem Arbeitgeberverband (www.personaldienstleister.de), erstellte Vertragsdokumente.

Der Einsatz eines anderen Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz ist hingegen ohne Einschränkung möglich. Der Entleiher kann daher nach Überschreiten der Überlassungsdauer einen anderen Leiharbeitnehmer für die gleiche Tätigkeit einsetzen, ohne dass eine Anrechnung erfolgt.
Eine längere Überlassungsdauer kann durch Tarifvertrag der jeweiligen Einsatzbranche festgelegt werden, wobei keine gesetzliche Höchstdauer vorgegeben ist. Diese liegt allein im Ermessen der Tarifvertragsparteien.

Ist ein Unternehmen nicht tarifgebunden, aber unterfällt dem Geltungsbereich einer solchen tariflichen Regelung, kann diese durch Betriebsvereinbarung uneingeschränkt übernommen werden. Sofern der Tarifvertrag eine spezielle Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, können nicht tarifgebundene Unternehmen der Branche mit ihrem Betriebsrat eine abweichende Höchstdauer von bis zu 24 Monaten vereinbaren. Diese Grenze gilt nicht, wenn die Öffnungsklausel des Tarifvertrags für Betriebsvereinbarungen ausdrücklich eine längere Überlassungsdauer vorsieht.

Achtung:
Bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer ist als gesetzliche Sanktion vorgesehen, dass zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, sofern der Leiharbeitnehmer dem nicht unter vorheriger Anzeige bei der Agentur für Arbeit widerspricht.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:

Der größte Teil unserer Logistik-Kunden ist aktuell nicht durch Branchenzuschlagstarife erfasst. Daher beschränken wir aktuell die Überlassungsdauer gegenüber diesen Kunden auf die maximale gesetzliche Frist von 18 Monaten.
Soweit wir an Kunden mit Sonderregelungen oder an anderweitig tarifgebundene Unternehmen z.B. aus der Metall- oder Elektrobranche überlassen, wenden wir selbstverständlich die dort erfassten Ausnahmeregelungen umfassend zu Ihrem Vorteil an. So kann es in diesen Branchen ggf. zu längeren Überlassungsfristen oder auch einer anderen tariflichen Entlohnung kommen.

Equal Treatment
Nach dem gesetzlich festgeschriebenen Grundsatz des Equal Treatment haben Zeitarbeitnehmer während ihres Einsatzes im Betrieb des Entleihers Anspruch auf die im Kundenbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammmitarbeiters. Hierzu zählen unter anderem die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub sowie arbeitsfreie Tage.
Ebenso hat der Entleiher dem Leiharbeitnehmer Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder –diensten im Unternehmen unter den gleichen Bedingungen zu gewähren wie vergleichbaren Arbeitnehmern in seinem Betrieb. Als Beispiele für Gemeinschaftseinrichtungen nennt das Gesetz Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel. Hierbei handelt es sich aber nicht um eine abschließende Aufzählung, so dass durchaus weitere Einrichtungen erfasst sein können, sofern sie in ihrer Zielrichtung als Gemeinschaftseinrichtung qualifiziert werden können.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Die Equal Treatment Regelungen finden im Grunde keine Anwendung, da wir selbst den Tarifvertrag zwischen dem BAP und dem DGB zur Anwendung bringen. Auch das neue AÜG spricht daher „nur“ vom „Equal Pay“. Die Definition des „gleichen Lohnes“ kann wiederum nur sehr schwer definiert werden. LOGISTIC PEOPLE fragt daher seine Kundenbetriebe nicht nur die Lohnteile, sondern auch die ggf. durch das Equal Treatment erfasste zusätzliche „indirekte Lohnbestandteile“ ab.
So kann es unter Umständen dazu kommen, dass eine „Sachleistung“, die Ihnen während des Einsatzes im Kundenbetrieb nicht gewährt wird, dennoch in Geld „bewertet“ wird. In einigen Fällen führt dieses tatsächlich zu einer faktischen besseren Bezahlung des externen Mitarbeiters, welcher anders als der Stammmitarbeiter die im Kundenbetrieb angebotene „Sozialleistung“ nutzt.

Equal Pay
Nach dem Grundsatz des Equal Pay hat jeder Zeitarbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt der gleichen Höhe wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter des Entleihbetriebs. Vom Grundsatz des Equal Pay kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Hierbei ist nicht erforderlich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Ein tariflich geringerer Lohn kann auch wirksam zur Anwendung kommen, wenn die Anwendbarkeit des entsprechenden Tarifvertrages arbeitsvertraglich vereinbart wird.
Derzeit bestehen in der Zeitarbeitsbranche zwei wesentliche Tarifwerke, zum einen den zwischen dem Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit geschlossene Tarifvertrag, zum anderen der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossene Tarifvertrag. Der ganz überwiegende Teil der in Deutschland in Leiharbeit beschäftigten Arbeitnehmer wird nach einem der vorgenannten Tarifverträge vergütet.
Equal Pay gilt nach spätestens neun Monaten Überlassungsdauer zwingend. Das bedeutet, dass jedem Leiharbeitnehmer nach einer Beschäftigung von mehr als neun Monaten bei demselben Einsatzbetrieb zwingend ein Entgelt wie dasjenige eines vergleichbaren Stamm-mitarbeiters zu zahlen ist. Hiervon abweichende tarifliche Vereinbarungen sind insoweit unwirksam. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 bleiben hinsichtlich des Anspruchs auf Equal Pay unberücksichtigt, so dass der zwingende gesetzliche Anspruch erstmals zum 1. Januar 2018 entstehen kann. Wie bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer (siehe oben) muss eine Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen desselben Arbeitnehmers bei demselben Kunden von mehr als drei Monaten vorliegen, damit die Zeiträume für die Ermittlung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung neu zu laufen beginnen.
Soweit für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag gilt, der bereits eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das von vergleichbaren Stammmitarbeitern vorsieht, besteht der gesetzliche Anspruch auf gleiche Bezahlung erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten. Dies gilt aber nur dann, wenn die stufenweise Heranführung an das Entgelt der Stammbelegschaft nach dem jeweiligen Tarifvertrag schon nach einer Einsatzzeit von sechs Wochen beginnt und nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das gleichwertig mit der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche ist.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:

Die tariflichen Vorschriften sind, wie Sie selbst im Absatz Equal Pay lesen können, kompliziert. In der Praxis fragen wir bereits mit dem Abschluss des Überlassungsvertrages die individuellen „Equal Pay“ Löhne oder eine evtl. Branchenzughörigkeit ab. Vollkommen unabhängig davon zahlt LOGISTIC PEOPLE seinen Mitarbeitern traditionell im erheblichen Maße „außertarifliche Zulagen“ schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und damit nicht erst nach 9 Monaten. Bis dato haben wir an dieser Stelle im Kunden und Mitarbeiter Dialog den Begriff gerechte „Marktlöhne“ verwendet. Soweit dennoch die Befragung des Kunden noch eine Lohnanpassung für unsere Mitarbeiter bedeuten würde, geben wir diese auch schon vor der neuen gesetzlichen Regelung entweder sofort, spätestens jedoch bei Erreichung einer Einsatzdauer von 9 Monaten an den Mitarbeiter weiter. Auf Grund unserer schon in der Vergangenheit gewählten Lohnpolitik (Marktlöhne) wird das Lohndelta und damit auch das Preisdelta für den Kunden erwartungsgemäß klein ausfallen oder keiner Veränderung bedürfen.

Branchenzuschläge
Verschiedene, zwischen der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ), bestehend aus den Verbänden BAP und iGZ, und den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen der Branche geschlossene Tarifverträge sehen die Zahlung von Zuschlägen durch den Leiharbeitgeber vor, wenn der Leiharbeitnehmer an ein Unternehmen der entsprechenden Branche überlassen wird. Hintergrund dieser Praxis ist die Angleichung der Vergütung des Leiharbeitnehmers an die oftmals erheblich höhere Vergütung eines mit vergleichbaren Aufgaben beschäftigten Stammarbeitnehmers. Üblicherweise wird hierbei ein prozentualer Anstieg der Vergütung des Leiharbeitnehmers nach entsprechender Dauer des Einsatzes im Entleihbetrieb festgeschrieben.

Beispiel:Der Tarifvertrag über Branchenzuschläge bei Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie sieht folgende Zuschläge vor:

1.Stufe:
Nach der 6. vollendeten Woche des Einsatzes im Kundenbetrieb 15 %
2.Stufe:
Nach dem 3. vollendeten Monat des Einsatzes im Kundenbetrieb 20 %
3.Stufe:
Nach dem 5. vollendeten Monat des Einsatzes im Kundenbetrieb 30 %
4.Stufe:
Nach dem 7. vollendeten Monat des Einsatzes im Kundenbetrieb 45 %
5.Stufe:
Nach dem 9. vollendeten Monat des Einsatzes im Kundenbetrieb 50 %

des Stundentabellenentgelts des jeweils auf das Leiharbeitsverhältnis anzuwendenden Entgelttarifvertrags.
Hierbei findet eine Deckelung statt, so dass ein Überschreiten des vergleichbaren Entgelts eines Stammarbeiters nicht möglich ist.

Derartige oder ähnliche Regelungen über Zuschläge bei Arbeitnehmerüberlassung bestehen für die Branchen:

  • Metall- und Elektroindustrie
  • Chemie
  • Kautschuk und Kunststoff
  • Schienenverkehr
  • Textil und Bekleidung
  • Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie
  • Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie
  • Druckindustrie
  • Kali- und Steinsalzbergbauindustrie
  • Papier erzeugende Industrie

Der Branchenzuschlag kann für den ununterbrochenen Einsatz im Kundenbetrieb beansprucht werden. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Entleihbetrieb selbst tarifgebunden ist. Maßgeblich ist einzig, ob es sich um ein der entsprechenden Branche zuzuordnendes Unternehmen handelt. Dies ist daran zu bemessen, wo der Schwerpunkt der unternehmerischen Tätigkeit liegt. Bei Abgrenzungsfragen kann unter anderem entscheidend sein, welche tariflichen Regelungen im Betrieb angewandt werden.

Beispiel:
Unternehmen A ist im Holzhandel tätig. Im Betrieb findet darüber hinaus auch Holzverarbeitung statt.
Das Unternehmen ist Mitglied im Arbeitgeberverband Groß- und Außenhandel und wendet die tariflichen Regelungen des Groß- und Außenhandels an.
In diesem Fall wäre bei einer Arbeitnehmerüberlassung in das Unternehmen des A kein Branchenzuschlag zu zahlen, da wegen des unternehmerischen Schwerpunkts im Handel der Anwendungsbereich des Tarifvertrags der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie nicht eröffnet ist.
Bei Abgrenzungsfragen zur tariflichen Anwendung von Branchenzuschlägen empfiehlt sich für den Einsatzbetrieb eine  rechtliche Beratung.

Gesetzliche Lohnuntergrenze
Die Zweite Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist am 31. Dezember 2016 außer Kraft getreten. Der danach zuletzt geltende Mindestlohn, der auch durch Tarifverträge nicht unterschritten werden darf, betrug zuletzt für die alten Bundesländer 9 Euro pro Stunde und für die neuen Bundesländer einschließlich Berlin 8,50 Euro pro Stunde. Seit dem 1. Januar 2017 gilt damit auch für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung der bundeseinheitliche gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,84 Euro pro Stunde.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Der durch uns angewendete DGB/BAP Tarif sieht selbst in den untersten Lohngruppen, die praktisch keine Anwendung finden, da wir ausschließlich fachliches, versiertes und qualifiziertes Personal einstellen und überlassen, Löhne deutlich über dem Mindestlohn vor. LOGISTIC PEOPLE beschäftigt generell keine Mitarbeiter zum Mindestlohn und ist daher von der gesetzlichen Lohnuntergrenze nicht betroffen.

Sanktionierung „verdeckter“ Arbeitnehmerüberlassung
Um die Folgen einer illegalen Überlassung abzuwenden, wurde bislang häufig im Grenzbereich zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertrag vorsorglich eine Überlassungserlaubnis beantragt.
Eine solche „verdeckte“ Überlassung über Scheinwerkverträge mit vorsorglicher Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wird seit dem 1. April 2017 der Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis gleichgestellt:

In beiden Fällen kommt ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Werkbesteller zustande – dieser haftet dann als Arbeitgeber für die Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer. Nur wenn bei vorliegender Erlaubnis die Überlassung auch eindeutig als solche kenntlich gemacht und bezeichnet wird, bleibt diese Rechtsfolge aus. Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer zudem vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Der Gesetzgeber hat in § 611 a BGB den Arbeitnehmerbegriff auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erstmals gesetzlich definiert, um eine Abgrenzung zu Werkvertragsverhältnissen vornehmen zu können.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Wir beschäftigen auch schon vor der Neuregelung des AÜG keine Mitarbeiter im Rahmen von Werkverträgen, vielmehr raten wir unseren renommierten Kundenbetrieben von derartigen Verträgen ab (vergleiche Abs. Sanktionierung). LOGISTIC PEOPLE kann auf 20 Jahre Erfahrung in der Personalvermittlung sowie -überlassung und eine seitdem bestehende uneingeschränkte Lizenz zurückgreifen.

Überlassungsvertrag
Der zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Überlassungsvertrag bedarf der Schriftform. In dem Vertrag hat der Verleiher zu erklären, dass er die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Der Entleiher hat vertraglich anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche beruflichen Qualifikationen dafür erforderlich sind sowie welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten. Sofern der Verleiher die erforderliche Überlassungserlaubnis verliert, hat er den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten.

Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen (sog. Kennzeichnungspflicht). Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren (sog. Konkretisierungspflicht).

Achtung:
Bei Nichtbeachtung der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht kann zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande kommen, sofern der Leiharbeitnehmer dem nicht unter vorheriger Anzeige bei der Agentur für Arbeit widerspricht. Zudem drohen Verleiher und Entleiher empfindliche Bußgelder. Bereits vor der Überlassung ist daher dringend zu prüfen, ob die gesetzlichen Vorgaben an den Überlassungsvertrag erfüllt sind.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Unsere Überlassungsverträge sind, wie auch schon unsere Arbeitsverträge, stets durch den Bundesverband BAP geprüft oder erstellt, sodass alle Mitarbeiter der LOGISTIC PEOPLE wie auch unsere Kunden die maximale rechtliche Sicherheit genießen. Die vorgenannten Regeln des AÜG wenden wir daher nicht erst seit der Neuregelung an, sondern bereits seit vielen Jahren.  Die neuen Überlassungsverträge sind deutlich komplexer und müssen grundsätzlich vom Entleihbetrieb umfassend ergänzt werden (insbesondere Branchenzugehörigkeiten oder Equal Pay Lohnbestandteile sind auszufüllen – und spätestens vor Erreichung von 9 Monaten „ununterbrochener Überlassung“ (Dienstleister unabhängig) an LOGISTIC  PEOPLE zu senden.

Alternativ können die Daten bereits bei der Auftragserteilung und Abstimmung (Konkretisierung) mit dem Personalberater der LOGISTIC PEOPLE besprochen und aufgenommen werden. In diesem Fall ergänzen wir die Entleiher-Angaben im Vorwege.

Generell senden wir unseren Kunden den neuen AÜV inkl. Fragebogen (vor Einsatzbeginn) , welcher innerhalb der ersten Einsatzmonate, spätestens jedoch bei Erreichung des 8 Einsatzmonates bequem und in Ruhe ausgefüllt werden kann. Wir übernehmen die vom Kunden stammenden Informationen in unsere Datenbanken, um alle Vorschriften überwachen zu können.

Informationen an Arbeitnehmer
Leiharbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Ausländische Zeitarbeitnehmer können das Merkblatt in ihrer Muttersprache verlangen. Beim Abschluss von neuen Arbeitsverträgen sollte darauf geachtet werden, den Mitarbeitern das jeweils aktuelle Merkblatt der BA auszuhändigen. Sollte dies versäumt werden, können Schadensersatzansprüche des Zeitarbeitnehmers und erlaubnisrechtliche Konsequenzen die Folge sein. Das frisch aktualisierte Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit senden wir Ihnen auf Anfrage gern zu.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Alle Mitarbeiter erhalten weitreichende Informationen parallel zum Vertragsabschluss und werden durch unsere Personalberater fundiert informiert. Das hier beschriebene Merkblatt stellt daher nur die Mindestanforderung dar und wird selbstverständlich ebenso übergeben.

Pflichten des Verleihers
Neben den Informationspflichten gegenüber den eigenen Beschäftigten ist der Leiharbeitgeber verpflichtet, der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert betriebs- und unternehmensbezogene Veränderungen anzuzeigen, ihr auf Verlangen umfangreiche Auskunft zu erteilen und halbjährlich statistische Meldungen zu erstatten.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Die statistischen Meldungen erstellen wir vollkommen automatisch heraus aus unserer speziell für die Überlassung erstellten Spezial-Software.

Verbot von Streikbrecher-Arbeit
Ist ein Betrieb unmittelbar vom Arbeitskampf betroffen, ist die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern mit Tätigkeiten, die andernfalls von einem Streikenden wahrgenommen

würden seit dem 1. April 2017 gesetzlich verboten. Zuvor gab es lediglich ein Leistungsverweigerungsrecht des Leiharbeitnehmers, über das der Verleiher informieren musste. Die aktuellen DGB-Tarifverträge der Zeitarbeit sehen allerdings schon länger vor, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht in bestreikten Betrieben eingesetzt werden dürfen.Das „Konzernprivileg“ wird hierdurch nicht eingeschränkt. Erlaubnisfreie Zeitarbeit unter Konzernunternehmen ist demnach auch im Streikfall möglich. Ebenso können Betriebe, die nur mittelbar vom Streik betroffen sind, ohne Beschränkungen Leiharbeitnehmer einsetzen.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
LOGISTIC PEOPLE überlässt generell keine Streikbrecher und hat sich zusätzlich den ethischen und tariflichen Vorschriften des BAP/DGB unterworfen, welche dieses seit vielen Jahren ausschließen.

Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Werkverträgen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über Werkverträge zu informieren, die den Einsatz von Fremdpersonal vorsehen. Dazu gehört auch die Vorlage der Werkverträge. Dadurch soll es dem Betriebsrat ermöglicht werden zu prüfen, ob tatsächlich ein Werkvertragsverhältnis oder gegebenenfalls eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorliegt.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Wie schon zuvor beschrieben setzt LOGISTIC PEOPLE keine Mitarbeiter im Rahmen von Werkverträgen sondern immer nur im Rahmen der Überlassung ein. Wir sind daher hier nicht betroffen. LOGISTIC PEOPLE empfiehlt allen Entleihern eine konkrete Risikobeurteilung und rechtliche Einschätzung, „ob der Werkvertrag“ wirklich „ein Werkvertrag ist“ oder nicht doch Arbeitnehmerüberlassung. Durch den Wegfall der Vorratslizenzpraxis ist das Risiko für den Entleiher und Verleiher hoch.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Leiharbeitnehmer sind keine Arbeitnehmer des Entleihbetriebs, da ihr Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht. Sie können daher nicht in den Betriebsrat des Entleihers gewählt werden. Dennoch bestehen bei der Wahl, Zusammensetzung und Mitbestimmung des Betriebsrats zahlreiche Besonderheiten für Leiharbeitnehmer.
Zunächst können Leiharbeitnehmer den Betriebsrat im Entleihbetrieb mitwählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Sie zählen bei der Bestimmung der Größe des Betriebsrats mit. Auch bei der Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder sind Leiharbeiter mitzuzählen. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden des Betriebsrats aufzusuchen und an den Betriebsversammlungen im Entleihbetrieb teilzunehmen. Vor dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers ist der Betriebsrat des Entleihbetriebes zu beteiligen, wenn das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor dem Einsatz der Leiharbeitnehmer unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Bei der Anhörung des Betriebsrates muss der Arbeitgeber unter anderem folgende Angaben machen: Personalien der Leiharbeitnehmer, Beginn und Dauer der Beschäftigung, Informationen über den Arbeitsplatz, mögliche organisatorische und personelle Konsequenzen. Er muss dem Betriebsrat zudem die Erlaubnis des Verleihers für die Arbeitnehmerüberlassung vorlegen.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern unter den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Besonders relevant ist das Zustimmungsverweigerungsrecht aufgrund eines Verstoßes gegen ein Gesetz, da hierauf gestützt die Einstellung verweigert werden kann, wenn Anhaltspunkte für Verstöße gegen das AÜG bestehen, insbesondere im Hinblick auf die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer oder die Verletzung des Grundsatzes von Equal Pay.
Ist der Arbeitgeber per Betriebsvereinbarung verpflichtet, jede neu zu besetzende Stelle zuvor betriebsintern auszuschreiben, so gilt dies auch für die Ausschreibung von Arbeitsplätzen, die nur kurzzeitig mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.

Dazu LOGISTIC PEOPLE:
Wir befürworten die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen ausdrücklich, stellen Sie doch sicher, dass „die schwarzen Schafe“ dauerhaft keine Möglichkeiten mehr erhalten.
Sollten sich nach dem Studium dieses Schreibens noch Fragen, die Ihren aktuellen Einsatz, Ihren Vertrag mit uns oder tarifliche Fragen ergeben, so wenden Sie sich jederzeit an Ihren Standort und den für Sie zuständigen Personalberater, der Ihnen gern jederzeit weiterhilft.

Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

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